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Diseño Aprendizaje

kimpacto
EIR

Evaluación de Impacto & Retornos
Video de Orientación
Como lo señala la etapa 1, completamos el círculo con la etapa 9, el ciclo de diseño de experiencias de aprendizaje inicia por el resultado y por lo tanto terminamos evaluando lo propio. Para la Medición de Impacto del Entrenamiento (MIE), aprovecharemos los cuatro principios del modelo Kirkpatrick:
El método Kirkpatrick de evaluación del impacto del entrenamiento (MIE) se compone de 5 principios y cuatro niveles:
Principios Kirkpatrick
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Principio 1
El final es el principio. Los formadores deben comenzar con los resultados deseados (Nivel 4) y luego determinar qué comportamiento (Nivel 3) es necesario para lograrlos. A continuación, los entrenadores deben determinar las actitudes, conocimientos y habilidades (Nivel 2) que son necesarias para lograr el comportamiento deseado(s). El desafío final es presentar el programa de formación de una manera que permita a los participantes aprender no sólo lo que necesitan saber, sino también reaccionar favorablemente al programa (Nivel 1).
Principio 2
El Retorno sobre las Expectativas (ROE) es el verdadero indicador de valor. ¿Qué demostraría el éxito del programa?” La respuesta a este interrogante puede requerir una serie de preguntas para llegar a los indicadores finales del éxito del programa. El acuerdo sobre los indicadores principales al comienzo de un proyecto de formación elimina la necesidad de intentar posteriormente demostrar el valor del curso. Desde el principio se entiende que si se cumplen los objetivos principales conectados con indicadores de resultado, la iniciativa se considerará un éxito.
Principio 3
La participación activa de todos los actores involucrados en el proceso de formación genera efectos positivos sobre el ROE. Para maximizar los resultados del programa, el experto temático deben asociar su propuesta las expectativas de supervisores y directivos que esperan preparar adecuadamente a los participantes para su negocio. Más crítico aún es el papel del supervisor o gerente después de la formación. Son las personas clave que refuerzan los conocimientos y las habilidades recién aprendidos mediante el apoyo y la rendición de cuentas. El grado en que se produce este refuerzo y entrenamiento se corresponde directamente con un mejor rendimiento y resultados positivos.
Principio 4
El valor tiene que ser creado para poder ser demostrado El refuerzo que se produce después del evento de formación produce el nivel más alto de eficacia de aprendizaje. Es importante diseñar recursos para que el participante refuerce los conocimientos y las habilidades recién aprendidos. El grado en que se produce este refuerzo y entrenamiento se corresponde directamente con un mejor rendimiento y resultados positivos.
Principio 5
Una cadena de evidencias convincente es el sedimento de la generación de valor. La cadena de contribuciones verificables sirve para unificar las funciones de aprendizaje y de negocio, y evitar aislar la formación o separarla. Al desarrollar una cadena de indicadores de contribución de la formación, tenga en cuenta que los niveles no son causales o una secuencia lineal, ni tampoco son de igual importancia. Al presentar su caso, enfóquese en lo que es mas importante para el público y las partes interesadas. En general, los datos de los niveles 3 y 4 son de mayor interés.
Principio 1

Descripción
El final es el principio.
Los formadores deben comenzar con los resultados deseados (Nivel 4) y luego determinar qué comportamiento (Nivel 3) es necesario para lograrlos. A continuación, los entrenadores deben determinar las actitudes, conocimientos y habilidades (Nivel 2) que son necesarias para lograr el comportamiento deseado(s). El desafío final es presentar el programa de formación de una manera que permita a los participantes aprender no sólo lo que necesitan saber, sino también reaccionar favorablemente al programa (Nivel 1).

Niveles Kirkpatrick
Nivel de Impacto
Descripción Nivel
Nivel 1
Reacción: grado de satisfacción y relevancia reconocida en la formación.
Nivel 2
Aprendizaje: grado en el que los participantes adquirieron y desarrollaron nuevo conocimiento, competencias y habilidades.
Nivel 3
Comportamiento: grado en el que los participantes aplicarán la formación en su contexto de práctica.
Nivel 4
Resultados: grado de contribución a objetivos de desarrollo personales y de la organización.
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Criterios Evaluación Impacto
Nivel Asociado
Criterio
Calidad del diseño didáctico
Utilidad de los objetos interactivos
Requerimientos de tiempo para consumo
Pertinencia de métodos, técnicas y herramientas
Nivel de comprensión alcanzado
Nivel de aplicabilidad en el entorno de práctica
Resonancia del tema con las necesidades de desempeño actual
Cambios en la actitud frente al interés por el tema
Cambios en el nivel de confianza para desempeñarse
Cambios en las prácticas e interacciones con otros
Cambios en los requerimientos de refuerzo, motivación y estimulo
Mejoras en la calidad de los procesos a cargo
Optimización en costos en las áreas de desempeño
Incrementos en productividad y eficiencia
Mejoras en aseguramiento
Impactos sobre la calidad del servicio
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🚧 Si al escoger un criterio de evaluación el color no corresponde con el nivel es porque seleccionó un criterio de evaluación no concordante
Detalle Evaluación de Impacto
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Criterios Evaluación Impacto
Escoja los criterios de evaluación de impacto correspondientes al nivel de evaluación deseado, el código de colores le ayudará a validar correspondencia.
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Agregue aquí los instrumentos de evaluación de impacto de la formación, el nombre del archivo debe incluir apellido del experto y nombre corto del curso

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