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4. Hacks Culturais

4.3 Exemplo: Práticas de Hacks de Cultura
4.3 Exemplo: Práticas de Hacks de Cultura

4.3.1 Livro de Cultura da RD Station

4.3.2 Livro de Cultura do Linkedin

4.3.3 Livro de Cultura da IDEO

4.3.4 Livro de Cultura da Zappos

Práticas para Hacker Culturais

Comunidades de práticas (Coletivos)

Muitas organizações precisam harmonizar práticas, procedimentos e ferramentas entre equipes e departamentos. Eles também precisam que as pessoas compartilhem conhecimento e desenvolvam seu ofício, comunicando-se através das fronteiras organizacionais tradicionais. Este é o propósito e o papel das guildas e amontoados.

Uma guilda originalmente era uma associação medieval de artesãos ou comerciantes, muitas vezes com um poder considerável. Na Idade Média, essas guildas se concentravam em certos artesanatos, como carpintaria e obras de ferro. Seu propósito era ajudar a desenvolver o ofício, uma espécie inicial de mentoria.

Nos tempos atuais, as guildas empresariais são chamadas de comunidade de prática ou CoP. Trata-se de um grupo de profissionais que compartilham um interesse comum, paixão ou área de trabalho. Um CoP permite que os participantes compartilhem desafios e experiências e até criem as melhores práticas a seguir.

Uma comunidade de práticas gerenciais 3.0, claro, não significa apenas pessoas no mesmo nível fazendo o mesmo trabalho se conectar. Essas guildas de negócios modernas atravessam equipes, projetos e níveis, quebrando barreiras. São inter-organizacionais e interfuncionais, com um esforço para quebrar silos em direção à inovação e colaboração.

O conceito foi popularizado Etienne Wenger escreveu em seu livro intitulado Communities of Practice. Para esse autor as guildas de negócios incluem:

Um domínio do conhecimento

Uma comunidade de pessoas

Um conjunto compartilhado de ferramentas e práticas

Uma ferramenta acessória para o desenvolvimento dessas comunidades são os meetups, já muito populares no mercado de trabalho brasileiro.

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Todas as mãos (All Hands)

Essa é uma prática chamada em inglês de All Hands ou Corporate Huddles. Amontoados corporativos são reuniões com muitos envolvidos que permitem a tomada de decisões rápidas e horizontais entre os pares. Eles diferem das reuniões tradicionais no sentido de que tratam de pares informando uns aos outros e tomando decisões uns com os outros e não gestores informando não-gestores sobre decisões que já foram tomadas sem eles. Basicamente, você tem um amontoado quando você recebe a maioria dos membros de um grupo na mesma sala e convida todos a contribuir para uma discussão central.

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Reuniões One-On-One

One-on-ones são reuniões de verificação entre o líder e um membro do time. São conversas curtas e muitas vezes feitas em locais informais onde que a discussão gira em torno do que está indo bem e do que precisa mudar. Parece um processo simples, mas tem o potencial de transformar as coisas para melhor e manter a moral da equipe em alta.

O objetivo é inserir o papel de cada colaborador no propósito do time e da empresa. Assim, as pessoas se sentem mais confortáveis para contribuir com suas ideias e se engajar mais no trabalho.

Além disso, o one-on-one é uma ótima oportunidade para o líder:

Manter as pessoas alinhadas e focadas na estratégia da empresa em geral.

Garantir que membros entendem seu papel.

Fazer com que feedbacks no fim de um ano, por exemplo, sejam mais fáceis e não tragam muitas surpresas.

Fornecer um horário regular para falar sobre possíveis problemas

Engajar pessoas

Fortalecer a relação com o time.

Para os membros do time, o one-on-one é ótimo para compreender a estratégia da empresa e se encaixar nela. Além disso, é possível saber sobre sua performance, ajustar o curso da carreira caso deseje e ter um espaço seguro para falar sobre o trabalho, fazer perguntas e se abrir sobre as pretensões de carreira.

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Símbolos de Identidade

É muito difícil ter um senso de pertencimento a uma comunidade quando a comunidade não tem um nome e imagem claros. Imagine como seria difícil administrar uma família, com seus familiares, histórico familiar, propriedades familiares e tradições familiares, se não houvesse nome de família. O mesmo vale para times de futebol, partidos políticos ou nações. E é o mesmo com equipes, organizações e outros grupos.

Se queremos que uma pessoa se sinta parte de um grupo e equilibre as necessidades do grupo contra suas próprias necessidades, o grupo precisará de um nome e imagem que seja pelo menos tão forte quanto o dessa pessoa.

A identidade requer coerência e a coerência de um grupo é sobre a consistência de seus comportamentos. Ações emergem da identidade e a identidade emerge das ações. A identidade e as ações do grupo precisam de coerência ou então não terão sentido. Em uma organização, vários níveis de identidade também ocorrem e incluem:

Identidade individual

Identidade da equipe

Identidade do departamento

Identidade da unidade de negócios

Identidade corporativa

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Diálogos de Melhoria

Os funcionários podem desempenhar o papel de catalisador para os outros, ajudando-os a fazer um melhor trabalho e melhorar seu desempenho. Com melhor conectividade entre as pessoas a diversidade aumenta, o que pode alimentar o trabalho dos outros.

O diálogo de melhoria combina diversas técnicas, tais como:

Comentários de apreciação

Perguntas poderosas

Teatro improvisado

Áreas de Foco

Se você quer ter discussões boas e encontrar uma maneira simples e rápida de levar a conversa adiante, comece com uma declaração curiosa e, em seguida, aceite o que o outro diz de volta. Ao construir em cima das contribuições uns dos outros, respeitando o que o outro disse antes e contribuindo com novas declarações de forma afirmativa, é mais provável que você traga o melhor de todos.

Um exemplo é fornecido abaixo:

João: "O que eu mais preciso é... um pouco mais de tempo para aprender novas ferramentas e tecnologias."

O Agile Coach ou gerente agora tem a obrigação de responder a essa afirmativa e oferecer uma sugestão para levar o diálogo adiante.

Maria: "OK, talvez possamos descobrir o que o trabalho ocupado está impedindo você de aprender coisas novas."

Cabe então aos dois participantes manter a conversa fluindo, mantendo-se sempre positivo e tentando contribuir para a declaração anterior.

João: "Sim, eu tenho um palpite de que as interrupções diárias da gestão estão me custando muito tempo."

Maria: "Entendo. Bem, não deve ser muito difícil medir isso e validar essa suposição.

João: "Você está certo, eu vou ver se eu posso encontrar um aplicativo de rastreador de tempo no meu smartphone para fazer isso."

Maria: "Bom, e eu vou verificar se alguém já fez algo assim antes."

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Contação de Histórias

Em algumas organizações, os funcionários comunicam valores e cultura publicados com histórias. Essa técnica busca descrever histórias experimentadas pelos colaboradores para aumentar o aprendizado dos colaboradores.

Mostrar histórias ajudam a explicar o que você está fazendo e por que você está fazendo isso. As histórias podem ser narrativas experimentadas por você, por pessoas do seu time ou até desenhos e trechos de filmes que possam criar inspiração.

Você pode usar histórias de valor para determinar os valores fundamentais e valores desejados que suas equipes e sua empresa compartilham e você pode usá-lo para criar um manual completamente novo de funcionários chamado Livro de Cultura. A ideia é se divertir de forma interativa ao criar um lembrete visual dos valores da sua equipe.

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Dia do Valor

Muitas organizações realizam um dia anual de valores em toda a empresa, no qual todos são convidados a revisitar o propósito, valores e as regras básicas da organização e a questionar se ainda fazem sentido.

Reafirmar bons valores é poderoso pois eles são pilares essenciais para formar uma boa cultura.

Algumas dicas e práticas que podem ser usadas no dia do valor incluem:

Colete histórias de comportamentos passados e ilustre a cultura de sua equipe ou organização. A técnica de contação de histórias pode ajudar nisso.

Imprima a grande lista de valores da equipe, uma cópia por pessoa e deixe cada membro da equipe escolher valores fundamentais e valores de desejo com base nas histórias que você coletou.

Peça à gerência para fazer o mesmo e comparar os resultados. Escolha um conjunto final em que todos possam concordar, tanto funcionários quanto gestores

Posteriormente, torne os valores fáceis mantendo-os visíveis ao redor do escritório.

Finalmente, considere transformar seus valores e histórias em um livro de cultura que é (preferencialmente) mantido pelos funcionários e não pela área de RH.

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Livros de Cultura

Um livro de cultura é um livro escrito coletivamente pelos colaboradores de uma organização e que codifica os valores de uma organização. Os valores de uma organização são elementos essenciais para ajudar a moldar a cultura de uma organização, que por sua vez ajuda a formar práticas e resultados de sucesso. Alguns exemplos de sucesso dessas práticas incluem as empresas IDEO

[3]⁠

, Zappos

[4]⁠

, LinkedIn

[5]⁠

ou Facebook

[6]⁠

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Exposições de Trabalho

Uma das melhores maneiras de responder a isso é criando uma exposição de trabalho, pois pesquisas sugerem que adicionar um elemento visual aos seus esforços de definição de metas traz resultados mais fortes.

O resultado é um quadro de exposições, uma memória viva da organização, com fatos positivos, negativos e coisas que devam ser lembradas por todos na sua empresa.

Aqui estão algumas perguntas que podem ajudar a guiá-lo a decidir o que você quer colocar em exibição:

Quais fotos, vídeos, sons, capturas de tela ou textos você mostraria às pessoas que queriam obter informações sobre sua equipe?

Quais e-mails, troféus, crachás ou presentes você recebeu no passado que poderiam servir como um exemplo do que você quer no futuro?

Quais produtos, telefonemas ou objetos servirão como um lembrete de coisas que nunca mais devem acontecer?

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[3]⁠

https://designthinking.ideo.com/blog/the-7-values-that-drive-ideo⁠

⁠

[4]⁠

https://www.zapposinsights.com/culture-book⁠

⁠

[5]⁠

https://www.slideshare.net/PatWadors/linked-in-culture-deck⁠

⁠

[6]⁠

https://v1.benbarry.com/project/facebooks-little-red-book⁠

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