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ARK - Agile Coach Hacks
Info
0. Introdução
1. O papel do Agile Coach
2. Avaliação de Maturidade de Serviços Profissionais
3. Mentalidade e Cultura de Agilidade
4. Hacks Culturais
5. Hacks de Introdução de Mudanças
6. Hacks de Tribalismo (Coesão Social)
7. Hacks de Segurança Psicológica e Confiança
8. Hacks de Contágio
9. Compreensão Profunda do Tempo de Entrega
10. Hacks para Aumento de Maturidade de Serviços
Apêndice de materiais
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1. O papel do Agile Coach

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1.1 Doze Questões Cruciais para o Agile Coach

Você consegue ver o que outros Agile Coaches não veem? Os Agile Coaches mais eficazes percebem coisas que outros não percebem. Como eles fazem isso?
É essencial que os coaches sejam capazes de avaliar com precisão a situação em que estão para que possam responder das maneiras mais contextualmente apropriadas em seus esforços para ajudar as pessoas com quem estão trabalhando.
A falta de observação desses fatores essenciais leva a responder de maneiras que provavelmente serão insuficientes. Aplicar as 12 Perguntas Focadas evita essa armadilha.
Aqui está um resumo de cada um deles.

1 - Identidades de Indivíduos e Grupos
Você vai encontrar inúmeras situações em que observa comportamentos que parecem irracionais, erráticos e caóticos. É intrigante, talvez até louco para você!
Você pode ficar tentado a perguntar por quê? Em vez disso, você deve considerar perguntar QUEM PRIMEIRO e, EM seguida, POR QUE.
As pessoas têm uma identidade e os grupos têm uma identidade. Como coach, você precisa se perguntar:
Quem é você como indivíduo? Como você se percebe? De quem você faz parte desse grupo? O que está no coração deste grupo? O que você está disposto a proteger a todo custo?
Se você quiser entender o comportamento de indivíduos e grupos, você precisa procurar explicações relacionadas à identidade primeiro. Procure pistas sobre como as pessoas se descrevem, o que lêem, sobre o que falam, seu cargo, etc.
Entenda as diferentes identidades pessoais, profissionais e organizacionais ao procurar influenciar o comportamento,
Pergunte quem primeiro, depois por quê.

2 - Motivação Emocional para Mudança
Quer você goste ou não, a resposta inicial de todos à mudança proposta é vivida através de uma lente emocional. Você pode ter o raciocínio mais sólido para sua recomendação, mas se você não abordá-la de forma a reconhecer esse componente emocional, você será recebido com resistência com a qual não está adequadamente preparado para lidar. Eles nem ouvirão ou entenderão seu raciocínio lógico.
Você precisa se perguntar: Que comportamento emocional e ações estou vendo? Identificar e entender esses são pontos-chave de alavancagem que você tem para motivar a mudança. Só então as pessoas estarão prontas para considerar racionalmente o que você está dizendo.
Na maioria das vezes, você descobrirá que as pessoas estão dispostas a viver com o status quo - é um lugar seguro para elas. Introduzir mudanças durante esses períodos pode ser bastante desafiador. Uma maneira de superar esse desafio é entender as necessidades emocionais e como elas correspondem à resistência que você antecipa ou está testemunhando.
Se você está tentando catalisar a mudança durante os períodos de status quo e deseja desenvolver abordagens que lidem efetivamente ou alavancam a resistência, deve estar em sintonia com as emoções dos indivíduos.

3 - Momentos de Pontuação e Equilíbrio
As organizações experimentam momentos de pontuação (mudanças disruptivas) e períodos de equilíbrio. Como treinador, você precisa se perguntar em qual deles a organização está atualmente.
Os pontos de pontuação são tipicamente muito breves. Muitas vezes eles são definidos por algum tipo de crise ou evento significativo - por exemplo, um novo líder assumindo o controle ou a aquisição de uma nova empresa. Eles representam uma oportunidade de inserir a mudança mais facilmente com menos resistência.
Períodos de equilíbrio duram muito mais e é onde você, como coach, muitas vezes se encontrará em uma organização. É muito mais desafiador afetar a mudança neste estado, mas há um conjunto de táticas crescentes que podem ser aplicadas para navegar nessas águas e motivar com sucesso a mudança.
Existem abordagens e técnicas muito diferentes para lidar com a mudança, dependendo de qual delas é o caso. A falha em identificar o modo correto provavelmente resultará na aplicação de técnicas de coaching ineficazes.
Pergunte a si mesmo em que estado organizacional a organização está e responda adequadamente.

4 - Rochas: Fontes de Resistência
Como coach, é de se esperar que você encontre muitas fontes de resistência ao se envolver com indivíduos e organizações que estão buscando sua ajuda.
Podemos usar a metáfora das rochas em um fluxo ao tentar caracterizar a resistência e como lidar com ela. A água em um córrego não gasta teimosamente toda a sua energia tentando atravessar as rochas e levá-las de frente. A água tenta fluir ao redor das rochas. Ela encontra outra maneira que é menos provável de provocar tanta resistência. Com o tempo, é provável que a água corrente corroa a rocha e essa fonte de resistência seja diminuída e, em alguns casos, extinta.
Como treinador, você quer ser como água.
Faça as perguntas: Quais são as rochas nesta organização? Como posso navegar em torno deles? Como essa mudança provavelmente afetará as rochas? Minha tática me empurrará em direção às rochas ou para longe delas?
Depois de detectar as rochas, você pode negociar seu caminho ao redor delas.

5 - Maturidade Organizacional e Tolerância Executiva
Coaches eficazes se preocupam em estimular a evolução da maturidade organizacional na busca de ajudar essas organizações a alcançar os resultados desejados.
Muitas vezes, os treinadores se limitam ao que eu chamaria de "coaching de processo". Eles concentram muito de seu esforço em instituir e policiar a aplicação de uma estrutura ou metodologia específica. Além disso, eles o fazem sem considerar o nível de maturidade e tolerância da organização para adotar as práticas que são o padrão para o referido framework ou metodologia.
É essencial que você, como coach, avase com precisão a maturidade organizacional atual.
Pergunte a si mesmo em que nível de maturidade esta organização está e qual nível de tolerância a liderança tem para várias mudanças. A maturidade precisa ser avaliada em diversas frentes: cultura, valores, risco, liderança, práticas, etc...
Um componente-chave da mudança bem-sucedida decorre da introdução de estressores que são contextualmente apropriados para onde a organização está - seu nível de maturidade. A introdução de práticas que são um descompasso para a maturidade organizacional atual resultará em fracasso.
Reconheça também que os executivos terão um certo nível de paciência no qual tolerarão uma queda no desempenho durante períodos de mudança. É importante que você tente sentir esse nível e não vá além dele.
A maturidade organizacional e a tolerância dos executivos serão fatores limitantes no que você pode alcançar. A boa notícia é que eles também podem ser facilitadores.
Dica: Use o KMM para evitar os dois modos de falhas típicos - (1) tentar alcançar muita coisa em pouco tempo ou (2) não gerar tração alguma com a sua mudança.

6 - O que representa Fit-For-Purpose (F4P) para o seu Produto ou Serviço?
Você é capaz de detectar se a organização tem uma compreensão robusta do que torna seu produto ou serviço adequado para o propósito? Há razões pelas quais os clientes estão selecionando seu produto ou serviço. Eles sabem por quê? Eles entendem os limites que os clientes têm por cada um desses motivos?
Os clientes estão ditando discussões sobre fitness? Ou a organização está mais voltada para dentro e se julgando?
Você é um coach. Espero que você queira ajudar a organização a melhorar sua capacidade de fornecer produtos e serviços. Se esse for o caso, então você deve se perguntar o que representa adequado para o propósito dentro desta organização nos níveis de negócios, serviços e projetos.
Você pode estar em uma situação em que esse entendimento está faltando. Ou você pode ter a sorte de descobrir que é uma compreensão muito rica do F4P. Seja qual for o caso. Para que você forneça orientações apropriadas que se encaixem no contexto atual, você precisa detectar isso.
Se você não pode fazer isso, então você não pode ajudar seus clientes a determinar o que precisa mudar e quando essas mudanças resultam em resultados adequados para o propósito dos clientes consumirem os produtos ou serviços da organização.
7 - O que é Notável, Interessante ou Incomum?
Embora existam muitos atributos, desafios e características comuns das situações organizacionais que observamos, muitas vezes há um ou dois elementos que distinguem uma história da próxima.
Sua capacidade de extrair os aspectos notáveis de um contexto específico é essencial para que você não caia na armadilha de tratar isso como qualquer coisa velha que já tenha encontrado antes.
Por exemplo: Você pode determinar que uma organização passou por uma enorme quantidade de mudanças nos meses anteriores, mas houve muito pouca resistência a qualquer uma delas. Eu diria que é uma situação bastante notável, interessante e incomum.
Como coach, você precisa ser capaz de reconhecer esse fato e determinar por que esse é o caso. Existe um líder linha-dura que está intimidando todos a aceitar as mudanças? Existe um histórico de reação contra aqueles que resistem - resultando na relutância de todos em compartilhar suas preocupações? Ou talvez seja por causa da liderança eficaz que está se aproximando da mudança de forma a reconhecer e respeitar as necessidades emocionais das pessoas para que elas se avancem da resistência?
Seja qual for o motivo. Sua capacidade de capturar o que é único e destilá-lo em uma ou duas frases será útil em seus esforços para entender um determinado contexto. Portanto, certifique-se de perguntar o que é notável, interessante ou incomum.
8 - Quais Opções ou Alternativas Foram Experimentadas?
Quando você se encontra em uma nova situação de coaching, é fundamental que você não assuma que tem uma tela em branco. Certamente haverá uma história que contribuiu para a situação como você a encontra. Você precisa entender os elementos-chave dessa história no que se refere aos problemas que você está tentando ajudar a resolver atualmente.
Você precisa descobrir o que foi tentado antes? O que não funcionou? Por que não funcionou? O que funcionou e por que funcionou? Onde há coisas descartadas? Por que eles foram descartados?
Como treinador, você precisa entender e ter um apreço pelo que está por trás da luta para chegar onde as coisas estão hoje. Você descobrirá que eles oferecem pistas importantes que alimentam sua tomada de decisão sobre o que tentar a seguir.
9 - Quais Opções Você Pode Sugerir?
O que você poderia ter feito de diferente e por quê? Por que você teria descartado certas abordagens dentro ou fora?
Seja curioso. Seja um estudante da mudança.
Isso não é algo que você só precisa aplicar no seu contexto atual de coaching, mas você também pode fazê-lo ao ouvir sobre outras situações ou talvez ler outros estudos de caso.
10 - Quais são os prós, contras e efeitos colaterais de suas ações?
Suas ações têm consequências. Reserve um tempo para considerá-los ANTES de agir.
Diferentes cursos de ação também têm compensações. Você os entende? Pense no que eles podem ser.
Não assuma que suas decisões e ações tomarão o "caminho feliz". Lembre-se de que todos responderão inicialmente a quaisquer mudanças que você propor, avaliando-a através de uma lente emocional. Você encontrará situações em que suas ideias são apoiadas, mas na maioria das vezes haverá o risco de que uma mudança proposta seja recebida com resistência.
Fique à frente dessa curva. Entenda seu contexto e público. Pese os prós e contras e prossiga de acordo. Não aja sem considerar essas questões. Entenda o impacto potencial de suas sugestões.
11 - O que você faria a seguir?
Antecipe situações. Sempre se faça a pergunta "O que eu faria a seguir?"
Esteja pronto. Aproveite o tempo para refletir sobre possíveis questões que vão surgir e estar pronto para ser flexível e negociar.
Não seja apenas reacionário.
De novo. Isso não se aplica apenas ao aqui e agora! Sempre que você ouvir histórias sobre o que outro coach está vivenciando, ou conversar com alguém sobre seus desafios anteriores, ou refletir sobre situações passadas, certifique-se de fazer um esforço para aprender com situações anteriores. Se você se encontrasse em uma dessas situações, qual teria sido o próximo passo apropriado para você tomar?
12 - O que você aprendeu com esta história que você pode adotar?
Como coach, você deve ser um prodigioso tomador de notas. Você deve adquirir o hábito de tomar notas e depois revisitá-las para procurar aprendizado que você pode não ter tido tempo de contemplar enquanto observava ativamente.
Procure fazer descobertas. Aprenda com situações anteriores. Olhe para trás no seu caderno para ver quais modelos bem-sucedidos podem ter sido aplicados durante certas situações. Você pode ser capaz de reaplicar certos elementos de coisas que funcionavam antes.
Tomar notas e refletir sobre o que você aprendeu com situações passadas e atuais é como coisas como essa orientação que compartilhei com você se desenvolvem.
Descobrir o que funciona para você e aprender com cada situação única é como você se desenvolve como treinador. Nem todas as abordagens vão funcionar para você. Você precisa encontrar as coisas que são boas para a sua maneira de abordar os problemas.
Perguntar a si mesmo o que pode ser aprendido com as situações em que você se encontra é uma técnica fundamental para permitir que esse desenvolvimento profissional seja fomentado.
Conclusão
Sua capacidade de responder a situações de maneiras contextualmente apropriadas será amplamente afetada por sua capacidade de observar e avaliar efetivamente situações a partir de uma postura de treinador.
As 12 Perguntas Focadas que compartilhei com você são maneiras comprovadas de você ver situações de lentes variadas para que você possa ver o que muitas vezes passa despercebido por treinadores que estão se preocupando mais com "coaching de processos" e aspectos policiais da adoção de processos.
Você pode fazer melhor do que isso. Eu desafio você a fazê-lo. Espero que algumas dessas perguntas focadas possam ajudá-lo a se desenvolver como treinador e fornecer algumas perguntas instigantes para ajudá-lo a se concentrar melhor em seus esforços para ajudar seus clientes a resolver problemas.
Quais perguntas de foco você usa? Esta lista deve continuar a crescer e mudar. Guarde o que funciona para você, descarte o que não funciona e adicione o seu próprio.
Fonte do Texto: Blog da Squirrel North, Comunidade Kanban


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