Capacitación Portabilidad

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Capacitación líderes

Modelo Formulario capacitación Líderes

Metodología presencial/virtual.

Duración en días: 10

Carga horaria: 5hs.

HDR: no hace falta.

INTRODUCCIÓN SITUACIÓN ACTUAL, PROBLEMÁTICA Y JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA

Dentro de las organizaciones se vuelve indispensable disponer de un sistema estructurado y supervisado que permita a todos los colaboradores, amplificar sus posibilidades de aprendizaje para que esto se vea reflejado en los resultados de su desempeño y la calidad reflejada en su trabajo. En ese sentido la capacitación empresarial se traduce como una de las inversiones más rentables que cualquier organización debe tener contemplado en sus procesos de desarrollo para garantizar un trabajo óptimo y posibilidades de innovación que se convierta a su vez en una ventaja competitiva dentro del mercado y pueda servir como un factor diferenciador. Una de las características de un plan efectivo de capacitación es asegurar que los contenidos sean enfocados hacia la mejora constante de los colaboradores y la organización en general, de tal modo que la inversión realizada tenga un impacto positivo y genere como consecuencia un desarrollo continuo; debido a lo anterior es indispensable contar con un enfoque estratégico para poder hacer una delimitación adecuada a las necesidades específicas de la empresa.

acá hacemos un salto con el análisis de la importancia de capacitarse dentro de la compañía.

PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA MISIÓN, VISIÓN, VALORES, OBJETIVO Y FUNCIONES DE LA UNIDAD

MISIÓN

Fomentar competencias de gestión, proporcionado a través de estrategias de servicios personalizados de entrenamiento a las áreas comerciales, para que los colaboradores ejerzan una participación activa de involucramiento en la productividad y buen clima laboral.

VISIÓN (a 1 año): Inherentes a la presente planificación Ser la unidad de referencia de entrenamiento in situ de competencias de gestión en asesores y líderes del área comercial de la compañía, impulsar e integrar acciones de promoción de productividad y buen clima laboral que inciten a la participación y empoderamiento de los colaboradores.

VISIÓN (a 2 años): Fuera del alcance de la presente propuesta Ser la unidad de referencia en la planificación y ejecución de plan de carrera in situ del área comercial de la empresa.

ORGANIZACIÓN DEL PROGRAMA

OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y LÍNEAS DE ACCIÓN

El PLAN ESTRATÉGICO del área capacitación y desarrollo se conforma por 2 (dos) PROGRAMAS, uno orientado a alcanzar el departamento y áreas comerciales y el otro programa a los departamentos y áreas de la línea-staff (administración, finanzas, recursos humanos e IT). Cada programa está conformado por diversos PROYECTOS, que serán las propuestas modulares.

OBJETIVO GENERAL: Al 31 de marzo del 2023 habremos establecido un programa de formación continua, con una frecuencia que permita el entrenamiento y reentrenamiento constante que se refleje el compromiso de la empresa.

Plan Estratégico

Plan  Estratégico

Objetivo General

Objetivo Espécifico

Estrategia

Líneas de acción

Notes

Crear un programa de formación continua, con una frecuencia que permita el entrenamiento y reentrenamiento constante del área comercial.

1-Consolidar la formación del área comerncial de la empresa.

1.1. Desarrollar estrategias organizacionales, para dirigir tiempos y esfuerzos hacia el alcance del objetivo global.

1.1.1 Planificar interdisciplinariamente la gestión del programa y el plan de trabajo del área comercial. 1.1.2 Diseñar un plan de trabajo para el área comercial, para determinar el alcance de los módulos dentro del programa general.

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2-Desarrollar conocimientos y actitudes de participación colaborativa entre las áreas de la empresa.

2.1. Fortalecer las competencias y facilitar el trabajo conjunto.

2.1.1. Eejecutar acciones de participación conjunta de gestión independientemente las áreas en la que se trabaja. 2.1.2 Capacitar al personal en temas de relevancia para planificar, decidir y operar de la manera más profesional

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FUNCIONES:

Ser la unidad encargada de establecer, coordinar, dirigir estrategias en materia de capacitación al área comercial de Global Solutions. Poniendo énfasis en el sentido de pertenencia y cultura organizacional con modelos descentralizados. La formación en competencias tiene por objeto crear, conservar y mejorar las condiciones deseables de la cultura empresarial y propiciar a cada colaborador las actitudes, valores y conductas adecuadas para motivar su participación en beneficio de un buen clima laboral.

Esta unidad de formación se enfocará en promover la creación de entornos de aprendizajes saludables en el trabajo, a combatir los problemas que amenazan la interrelación personal y fortalecer las conductas que la benefician, involucrando a las diferentes áreas que forman de la compañía.

BENEFICIOS DEL PROGRAMA:

Es económicamente viable

Conserva los recursos disponibles

Promueve la formación continua

Incentiva el trabajo equipo

Desarrolla equipos de alto rendimiento

INDICADORES Y METAS MÉTODO PARA EL CÁLCULO

Objetivo 1.Consolidar la unidad formación para el área comercial de la empresa.

Indicador

1.1 Número de capacitaciones realizadas

1.2 Número de asesores que se capacitan

1.3 Número de asesores que se forman para seguir el proceso para ser líder.

1.4 Número de colaboradores que realizan el programa completo.

Descripción general Observación

Consideraciones para el cálculo y método: -Registro, documentación, procesamiento, análisis y evaluación de datos. Estos datos estadísticos deben ser el resultado de la recaudación de cada capacitación/módulo al finalizar el periodo de ejecución del programa.

Meta

Metas a alcanzar en este 2023 y en comparación al 2022:

2.1.1 Elevar las estrategias y propuestas de mejora para alcanzar los objetivos de la compañía.

2.2.1 Aumentar a un 80% el número de lideres que toman iniciativas y/o propuestas con algún enfoque aprendido de las capacitaciones.

2.3.1 Aumentar en el número de encuentros participativos entre colaboradores de las diversas áreas.

METAS CUALITATIVAS:

Desarrollar competencias de gestión y potenciar habilidades comerciales y de aprendizajes que mejoren el desempeño individual y colectivo del área comercial.

METAS CUANTITATIVAS:

Captar una concurrencia a los diferentes módulos del programa de todos los colaboraderes del área comercial.

ALCANCE Están dados por los lineamientos de gestión general del programa y se aplicará al área comercial de la empresa. Entendiendo por área Comercial: líderes, asesores expertos, asesores comerciales.

Delimitación de la propuesta:

Planificar, coordinar y administrar la gestión del programa de entrenamiento para el área comercial.

Establecer indicadores de performance para control y seguimiento del programa.

Confección y aplicación de instrumentos de relevamiento de necesidades de formación.

Generar espacios y/o encuentros, con el área, con el fin de detectar demandas de capacitación.

Diseñar propuestas modulares de competencias en gestión de acuerdo a las demandas de capacitación demanadas por el área.

Poner en ejecución los módulos de entrenamiento del área.

Establecer seguimiento y documentación de los resultados por módulos de capacitación

FUERA DE ALCANCE:

En el programa no está previsto la formación en competencias de gestión al área operativa de la empresa. Esta área comprende a los colaboradores que se encuentran dentro del PCRC, entiéndase al área comercial que involucra a los mandos medios y asesores de portabilidad y atención telefónica (ATP).

PREMISAS

Conformar el equipo de la unidad ejecutora del programa.

Incorporar datos relacionados a las demandas de capacitación, procurar la interpretación de la información y toma de decisiones para la planificación y ejecución de la propuesta formativa.

Fomentar la interacción entre las áreas que se encuentran en relación al área comercial para impulsar e integrar módulos de capacitación en competencias de gestión.

RESTRICCIONES

Los colaboradores, para lograr ser partícipes del programa de formación deberán pertenecer al área que está contemplada en la presente propuesta.

Lo/as aspirantes a participar en los módulos de capacitación deberán expresar sus intenciones, registrándose en un breve cuestionario digital donde prestaran información básica de contacto para acceder a una constancia de certificación del módulo superado.

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El análisis sectorial a través de la matriz EFI arroja un resultado… De una calificación de 2.60 quiere decir que la institución está en condiciones adecuadas Donde los factores de fortalezas más importante son:  Unidad de referencia con personal profesional calificado y motivado en la planificación y ejecución del programa.  Importante cantidad de colaboradores a alcanzar con el programa. Donde los factores de debilidades más importantes son:  Baja inversión en investigación y generación de evidencias, con indicadores internos, en formación de colaboradores.  Baja cantidad de datos recolectados en relación a necesidades de capacitación. (Históricos) Cuando el Índice total es mayor a 2.50 se considera que la institución está en condiciones de afrontar el ambiente interno de manera adecuada, utilizando las fortalezas para enfrentar las debilidades.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

ESTRATEGIAS DE INTEGRACIÓN.

El plan de capacitación para la línea-staff se basa en los siguientes principios fundamentales de carácter integral:

ESTRATEGIA PARA EL DESARROLLO EXPONENCIAL  Reconocemos que las EXPERIENCIAS son las que permiten el aprendizaje significativo, por lo que procuramos proponer un programa a la medida de las necesidades.  Considerando la expansión de la empresa, y que velamos por la visión de la misma, es que planificamos articulando la propuesta de una manera ESCALAR que puede ser un futuro producto/servicio de la empresa.  Como premisa tenemos que lo único constante es el cambio, por lo que el uso de la TECNOLOGIA es nuestra principal herramienta, por lo que ofrecemos las metodologías y técnicas emergentes para generar entrenamientos diferentes.  Frente a un nuevo paradigma es necesario formar NUEVOS LIDERES, que tomen nuevas iniciativas y desarrollen equipos de alto rendimiento.

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La etapa de ejecución y control tiene una duración de 8 meses, por lo que se estima trabajar una capacitación por semana dependiendo el requirimiento de ingresos a la compañía de asesores de portabilidad. Realizar el seguimiento de OJT de los ingresos al área.

Ofrecer el plan de carrera a los asesores para mejorar su gestión una vez ingresados en línea (6). A su vez ofrecer a los asesores que deseen ser asesores expertos un plan de siete (7) capacitaciones.

Ofrecer el plan de nueve (9) módulos a nuevos líderes o líderes que necesiten desarrollar su rol. Mientras que a líderes que estén en su rol por más de un año se propone un proceso de cuatro (4) módulos de capacitación durante los 8 meses que dure el proceso de capacitación.

Es decir 26 capacitaciones a lo largo del programa para el área de portabilidad.

En la presente propuesta solo se delimita a la exposición del programa y no al detalle de los proyectos que la integran, ya que esto será posterior al relevamiento de las necesidades de capacitación y se ajustará el diseño en el mismo proceso o etapa de ejecución. De todas formas, a continuación, se presenta de manera general, el proceso de desarrollo de los proyectos - módulos:

Módulos

Módulos

Not started

In progress

Done

Blocked

Group 1

Definir necesidades con foco en las habilidades a desarrollar.

Diseño instruccional y desarrollo de contenidos

Difusión

Facilitación de la capacitación (ejecución)

Registro y documentación para control

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MATRIZ RACI

FUNCIONES – DEPARTAMENTOS Y ÁREAS INVOLUCRADAS

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Referencias: (R) Responsable: son las personas que realizan la tarea y se responsabilizan por finalizarla. (A) Autoridad: es la persona que aprobará la finalización de la tarea. Su objetivo es velar por la buena ejecución del proyecto. (C) Consultores: son las personas que serán consultadas al respecto de la tarea, debido a su formación o experiencia en el área. (I) Informados: son las personas que deben estar al tanto del avance del proyecto en todo momento para verificar su éxito. No intervienen activamente en su realización.

líder

⁠

EDT Líder - con Actividades comerciales.pdf

149.8 kB

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Tareas principales de un líder.

El que más se nota que no está claro es el de Desarrollo:

Se deja esto como comentario:

¿Como?

Se implementa el plan ajustado a las necesidades del asesor y a sus oportunidades de mejora observadas previamente.

¿A quien? VIRTUAL/PRESENCIAL. Al asesor y se envía el plan de trabajo vía email y se pide que confirme la recepcion. Tiempo estimado de ejecución del plan: 3 semanas. Con un seguimiento diario de 30 minuto.

En ATP está el modelo de partituras.

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