Gambaran komposisi tim saat ini
Peran utama unit dalam mendukung visi misi HR berperan menopang strategi jangka panjang dalam mengelola SDM dan mengembangkan SDM yang mana SDM tersebut adalah pelaksana strategi jangka panjang tersebut.
Kebijakan dan prosedur SDM Hasil utama dari tiap program Rekrutmen : Mendapatkan SDM terbaik untuk posisi yang dibutuhkan Kebijakan dan prosedur SDM : kebijakan tersampaikan dengan baik, terlaksana secara konsisten Training: pengembangan SDM, optimalisasi skill SDM Hambatan terbesar dalam pelaksanaan program Rekrutmen : turnover tinggi jadi proses rekrutmen tidak bisa terukur dan prosesnya jadi terburu-buru sehingga sulit mendapatkan kandidat yang kompeten. Kebijakan dan prosedur SDM : ketidakpahaman SDM atas kebijakan yang ada, sudah disampaikan, sudah dijelaskan tetap ditanyakan di komplain dan dipermasalahkan. Training : sejauh ini lebih ke proses implementasinya yang masih terus akan dijalankan, mungkin bisa dibahas ke masalah dibalik adanya program ini, berawal dari adanya kekhawatiran karena tuntutan kerja yang diberikan pada SDM belum disertai dengan pembekalan dan pendampingan sehingga belum optimal.
Masalah yang menghambat kinerja Divisi Sistem dan Prosedur yang Belum Matang SOP rekrutmen masih sulit dijalankan sebagaimana mestinya karena seringkali loker dinaikkan sebelum kebutuhan dan kualifikasi posisi ditentukan oleh user. Tumpang tindih tupoksi antar divisi, membuat HR harus menangani hal di luar tugas utamanya. Sistem kerja yang terlalu santai membuat tim tidak siap saat beban kerja meningkat atau tidak meratanya beban kerja setiap periode Kurang efektifnya manajemen resiko atau margin error dalam memperhitungkan penyelesaian project mengakibatkan ketika perhitungan geser, management kontrak karyawan jadi kacau karena semua berdasarkan anggaran yang sudah diperhitungkan Belum matangnya visi misi dan tujuan management yang dirasa mengakibatkan beberapa keputusan bisa berubah sesuai situasi dan kondisi yang ada dimana beberapa hal belum diperhitungkan secara matang dan blm optimal management resiko apabila ternyata tidak sesuai rencana Yang terlibat dalam masalah ini termasuk pemangku keputusan baik dari management turun sampai ke posisi-posisi leader yang belum siap secara skil kepemimpinan juga SDM yang seringkali sulit menerima keputusan perusahaan Menjadi sangat terasa memberatkan di beberapa waktu seperti ketika high season, berkaitan masa kerja karyawan yang habis Diperkuat dengan SDM HR yang secara pekerjaan sebetulnya penuh tapi secara fungsi HR beberapa terlewat karena beberapa hal fokus menyelesaikan masalah atau membantu pengerjaan job jabatan lain Sangat berdampak karena semua terpapar dan menjadi pelaku dari belum pastinya sistem dan prosedur yang ada sehingga mengakibatkan adanya miskomunikasi.
Brand Awareness Abankirenk: Abankirenk sebagai brand yang sudah cukup lama dan punya nama menjadi bargaining dalam proses rekrutmen Program pelatihan dan pengembangan sudah mulai dirancang dan perlahan dilakukan Adanya trainer khusus dan pelatihan terjadwal menjadi nilai jual development SDM Kesadaran untuk terus membangun sistem HR. Upaya memperbarui sistem HR yang lebih ramah dan user-friendly sudah dimulai Karyawan kreatif memiliki potensi besar. Banyak talenta kreatif yang passionate dan bisa dimaksimalkan sebagai aset perusahaan. SOP dan struktur organisasi belum matang: banyak proses tidak jelas, termasuk SOP HR sendiri yang masih terhambat proses lainya dan tupoksi yang belum merata. Komunikasi antar divisi buruk. Banyak miskomunikasi dalam tubuh divisi atau bahkan lintas divisi dan dengan HR sendiri sehingga memicu konflik. Sarana dan fasilitas kerja tidak mendukung. Beberapa alat kerja belum terukur perbaikan, perawatan dan penggantiannya sehingga SDM sering merasa sarana dan fasilitas tidak memadai HR kesulitan untuk membaur dengan SDM Tingkat turnover tinggi dan lingkungan kerja kurang nyaman. Banyak karyawan keluar-masuk, proses adaptasi awal kurang maksimal dan isu isu tidak penting tersebar dan mengurangi kepercayaan SDM atas management Leader kurang kompeten. Beberapa kepala divisi dirasa tidak mampu membimbing dan membuat keputusan secara adil dan komunikatif. Tren industri kreatif yang terus berkembang. Banyak peluang untuk mengembangkan SDM kreatif seiring populernya bisnis kreatif di era sekarang. Magang dan pelatihan bisa jadi media regenerasi SDM. Program magang dan training in-house dapat membangun SDM dari bawah dan lebih sesuai dengan budaya kerja. Teknologi rekrutmen dan onboarding digital. Implementasi tools digital seperti Google Form dan sistem challenge portofolio dapat mempercepat proses rekrutmen. Peningkatan engagement karyawan lewat program penghargaan. Sistem penghargaan dan kegiatan tim bisa memperkuat rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan. Persaingan mencari talenta terbaik semakin ketat. Banyak kandidat potensial loncat-loncat kerja dan tidak bertahan lama, banyak perusahaan menjanjikan comben yang lebih menarik atau menjual sistem kenyamanan kerja. Perubahan regulasi ketenagakerjaan. Misalnya terkait UMK dan kontrak, dapat menambah beban administratif dan strategi HR karena beberapa SDM mempertanyakan jika kebijakan tidak sesuai dengan aturan pemerintah. Ketimpangan apresiasi berpotensi memicu konflik internal. Jika tidak segera diperbaiki, dapat memunculkan rasa ketidakadilan dan mempercepat resign. Minimnya rasa memiliki dari karyawan terhadap HR. Jika HR terus dianggap tidak akrab atau netral, maka efektivitasnya sebagai partner kerja akan terus melemah.
Ide/solusi yang diusulkan Sistem Kerja HR : - susun ulang struktur dan jobdesk HR beserta evaluasi penilaiannya HR ngobrol santai tiap minggu ke divisi berbeda "HR Partner" di tiap divisi sebagai kontak person langsung HR atau sebagai agen management dalam menyuarakan dan menerapkan pembentukan lingkungan kerja berdasarkan visi misi dan tujuan perusahaan Program SDM yang santai seperti olahraga bersama, nonton film ramean di kantor atau sesi journaling bersama, atau sharing mental health? untuk menguatkan keakraban tim Pengadaan papan informasi baik berisi informasi cuti, izin, visi misi apapun Leadership Development : - mengupayakan program yang dapat menciptakan pimpinan yang lebih siap, akrab, dan membumi, - Pelatihan dasar program development leadership untuk head dan koordinator, - One-on-one coaching tiap head ke tim minimal 1x/bln baik seluruh tim atau terhadap sdm tim yang tidak perform atau sdm yang ingin dioptimalkan, Sharing season antar leader untuk menguatkan komunikasi antar leadder dan saling menguatkan. SDM HR bekerja sesuai tupoksi dan fungsinya serta bisa menjadi tempat yang didatangi SDM baik senang maupun susah . Leader bisa menjalankan fungsinya, menjadi rekan utama HR dalam management dan optimalisasi SDM, dapat menjalankan tugasnya dalam mengawal project dan mensukseskan rencana jangka panjang abakirenk. Butuh dukungan divisi lain: tentu butuh dukungan semua divisi khususnya masing-masing pimpinan baik dari produksi, marketing, dan finance Hambatan implementasi sistem baru: Keterbatasan anggaran, rasa khawatir kurang optimal pun mengajukan sistem HR karena pada posisi SDM HR masih perlu perbaikan juga Catatan untuk Roadmap 2025/2026 Semoga semua langkah dan rencana yang akan dilakukan untuk suksesi 2025 - 2026 bisa berjalan optimal dengan mempertimbangkan margin eror dimana ada tempat yang kosongkan untuk mengantisipasi kesalahan, kekurangan yang diakibatkan faktor manusia namun tetap mengupayakan langkah-langkah antisipasinya supaya manusia / SDM yang ada bekerja menyesuaikan sistem yang ada bukan lagi sistem yang diubah karena manusianya.
Status Dokumentasi SOP? Sebagian. Alasan SOP Tidak lengkap? Kekurangan waktu, kekurangan sdm, berganti gantinya aturan dan prosedural sehingga merasa ragu setiap mau menyusun beberapa berkas yang umum dan jangka panjang. Dashboard Monitoring KPI? Belum ada. Kolaborasi Internal Baik? Ya. Kebutuhan Restrukturisasi? Butuh 1 SDM HR dengan posisi people development
Hasil Asesmen
