Re-Imaginar las Organizaciones & el Mundo del Trabajo
Es el tema central del evento que reunirá líderes de talento humano nacionales e internacionales en el Congreso organizado por ACRIP Atlantico que se llevará a cabo en Barranquilla en el mes de Septiembre. La invitación es a interrogar las nuevas fronteras del desarrollo de personas en el mundo del trabajo de post pandemia y frente a la disrupción tecnológica por Inteligencia Artificial.
Esta reflexión que se desarrollará a lo largo de varias iniciativas y conversaciones, es una invitación a hacer un pare en el camino, repensar, rediseñar y proponer nuevas formas de abordaje a los retos contemporáneos de las gestión humana en las organizaciones, que ya venían acumulándose con la disrupción tecnológica de la automatización y la inteligencia artificial; y que con la pandemia global COVID-19 se produjo una aceleración que ya estamos percibiendo en muchos campos.
El evento ofrecerá miradas a profundidad sobre los cambios acelerados por el fenómeno de la pandemia global, vistas en una perspectiva de largo aliento siguiendo el impacto en los ciclos económicos, modelos de negocio, y sobretodo, en las nuevas formas de desarrollo de personas en el mundo del trabajo.
En segundo lugar, queremos cruzar estos impactos con la acelerada transformación de las ocupaciones, las profesiones y las habilidades para el trabajo, dada las nuevas formas de organización empresarial y las disrupciones de la inteligencia artificial y el uso intensivo de medios digitales en organizaciones fluidas y deslocalizadas.
Si bien existen muchas aristas para esta discusión, queremos priorizar en cuatro dimensiones o ejes temáticos:
Dimensión 1: Nuevas arquitecturas empresariales en organizaciones fluidas y des-localizadas.
Dimensión 2: Las gestión de capacidades en escenarios de múltiples agentes inteligentes: Humanos y Algoritmos.
Dimensión 3: Re-configuración y Transformación de los modelos de entrenamiento y desarrollo de personas en el mundo del trabajo ante la obsolescencia acelerada de habilidades
Dimensión 4: Sostenibilidad en la Gestión Humana: Retos de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión)
Primera Jornada (Sep 07)
🔴 Nuevas arquitecturas empresariales en organizaciones fluidas y des-localizadas.
Kathi Enders, Ph.D, analista e investigadora experta del grupo de Josh Bersin Company plantea que:
Nuestro mundo está en constante cambio. La disrupción digital, la reinvención de la industria, una pandemia interminable, las formas de trabajo remotas e híbridas, el mercado laboral más difícil de toda la vida, la inflación, la Gran Renuncia / Migración / Realineación, cada rol que cambia rápidamente, y más desafíos nos golpean diariamente.
Todas las empresas intentan contratar y retener a sus empleados, cambiarlos rápidamente, desarrollar o encontrar nuevas habilidades y combatir el estrés y el agotamiento. Los nuevos productos y servicios evolucionan rápidamente, y los clientes y los empleados buscan más de nuestras empresas. La organización que teníamos ayer no se parece en nada a la de hoy. En el centro de estas cuestiones hay un problema masivo sin resolver:
Por ejemplo, el difícil mercado laboral. Si tiene problemas para contratar, podría culpar a los salarios, a la inflación o al gran reajuste. Pero, ¿y si la causa es algo más fundamental? ¿Y si el trabajo, la estructura laboral y el modelo organizativo no están diseñados para el éxito?
El diseño de organizaciones para el éxito sigue siendo un misterio, que suele dejarse en manos de consultores y expertos externos como grandes proyectos en salas de conferencias. Según el Proyecto Global de Capacidades de RR.HH. (con la participación de más de 8.000 líderes de RR.HH.), la capacidad de impulsar el cambio y la transformación es la principal prioridad de desarrollo, sin embargo, 3 de cada 5 profesionales de RR.HH. son meros principiantes en la aplicación de los principios básicos de diseño organizativo para diseñar la empresa para el éxito.
Segunda Jornada (Sep 08)
🔴 Reconfiguración y transformación de los modelos de entrenamiento y desarrollo ante la obsolescencia acelerada de las habilidades.
Casi nueve de cada diez ejecutivos y gerentes dicen que sus organizaciones ya se enfrentan a lagunas de habilidades o esperan que dichas brechas se profundicen en los próximos cinco años.
Más allá de la noción de habilidades, el nuevo reto basado en las Power Skills, ha sido siempre una parte importante del aprendizaje en el lugar de trabajo, y su relevancia sólo se ha vuelto más urgente a medida que la fuerza de trabajo mundial navega los cambios de los últimos años. Permitir a los colaboradores de su organización desarrollar Power Skills relacionadas con la comunicación, la colaboración y el cambio de liderazgo es clave para construir un negocio ágil y una cultura empresarial fuerte.
En este contexto, el desarrollo del liderazgo es una prioridad clara para cada organización. Desde el equipo ejecutivo hasta la dirección media pasando por cada miembro de la organización, el desarrollo del liderazgo de algún tipo es un imperativo para la fuerza de trabajo. A medida que las empresas siguen navegando por los desafíos de la pandemia, las fuertes habilidades de liderazgo son esenciales para el cambio, la motivación y el fomento de la pertenencia.
según Cara Brennan Allamano, SVP of People en UDemy, Las habilidades de liderazgo y gestión son para todos, no sólo los empleados cuyo título de trabajo incluye la palabra "gerente". Las empresas que extienden la formación de liderazgo a todos los empleados, independientemente de las aspiraciones de gestión, son 4.2 x más propensos a superar a aquellos que no, si hablamos en términos de crecimiento de ingresos, margen de maniobra o flexibilidad y retornos.
En el mismo informe de UDemy, se afirma que con la mayoría de colaboradores trabajando desde casa (que incluye aproximadamente el 70% de los empleados de cuello blanco estadounidense, según la medición a mayo de 2021) y el crecimiento de equipos globales, la productividad y la colaboración nunca ha sido más importante.
Tercera Jornada (Sep 08)
🔴 La gestión de capacidades en escenarios de multiples agentes inteligentes: Humanos y Algoritmos.
Según el Gartner Roadmap 2021-2023, la escasez de talentos constituye un reto cada vez mayor y importante para la adopción de tecnologías emergentes. Este año, el 64% de los encuestados para el Gartner Report, creen que la disponibilidad de talentos es el mayor reto para la adopción de tecnologías emergentes. En la consulta de 2020 sólo el 4% de los encuestados consideraban este como problema central. La demanda de nuevas tecnologías digitales en el lugar de trabajo se situó en 2021 cerca al 12% , en comparación con el 41% en el 2020, debido a las respuestas maduradas por la pandemia.
Por su lado el Informe McKensey Future of Jobs 2021, señala que la automatización, junto con la recesión COVID-19, está creando un escenario de doble perturbación para los trabajadores. Además de la actual perturbación de los bloqueos provocados por la pandemia y la contracción económica, la adopción tecnológica de las empresas transformará tareas, empleos y competencias para 2025.
Para 2025, el tiempo dedicado a las tareas actuales en el trabajo por humanos y máquinas será igual. Una parte importante de las empresas también espera hacer cambios en las ubicaciones, sus cadenas de valor y el tamaño de su fuerza laboral en los próximos cinco años.
Las brechas de habilidades siguen siendo altas, ya que las habilidades en creciente demanda en los puestos de trabajo cambiarán en los próximos cinco años. Entre las principales aptitudes y los grupos de habilidades que los empresarios consideran que aumentan en demanda hasta 2025 figuran grupos como el pensamiento y análisis críticos, así como la solución de problemas, y las habilidades en la autogestión, como el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad. En promedio, las empresas estiman que alrededor del 40% de los trabajadores requerirán procesos de entrenamiento en nuevas habilidades de seis meses o menos y el 94% de los empresarios informan que esperan que los empleados adquieran nuevas habilidades en el empleo, un fuerte cambio comparado con el 65% en 2018.
Cuarta Jornada (Sep 09)
🔴 Reconfiguración y transformación de los modelos de entrenamiento y desarrollo ante la obsolescencia acelerada de las habilidades.
The Josh Berin Company en su reporte sobre Diversidad e Inclusión afirma que:
El año 2020 fue una llamada de atención radical para la diversidad, la equidad y la inclusión. A medida que la pandemia mundial hacía estragos, las desigualdades aumentaban. Las personas de color contrajeron el virus en mayor número y experimentaron aterradoras disparidades en la enfermedad, las mujeres abandonaron la fuerza de trabajo de forma desproporcionada. Impulsada por transformaciones cuestiones sociales, políticas y económicas, la demanda de equidad, inclusión y diversidad se ha disparado.
El tono ha cambiado. La cuestión ya no es sólo la "diversidad". El nuevo enfoque es la inclusión, porque sabemos que la diversidad sin inclusión fracasará. Como aseguran muchos actores de la industria, aunque aumentar las cifras es importante, crear una cultura inclusiva es la verdadera respuesta.
Otro de los hechos que ahora comprendemos es que, aunque la diversidad es la métrica que las empresas utilizan para medir la igualdad, la cuestión empresarial es en realidad la inclusión. Los estudios anuales sobre el compromiso realizados por Glint y Qualtrics, que llegaron a más de 8 millones de trabajadores, descubrieron que, entre todas las cuestiones estudiadas de los empleados, la inclusión (el sentimiento de pertenencia) es ahora el principal impulsor de la satisfacción de los empleados. Esto nos lleva al tema de este informe: la inclusión es el objetivo y la diversidad es el resultado. Cuando los líderes crean una organización en la que todos pueden ser ellos mismos y aportar sus diferencias al trabajo, la organización prosperará. Pero con demasiada frecuencia, la creación de la inclusión se pierde en todo el enfoque de las métricas de contratación, métricas de promoción y salario justo.
Quinta Jornada (Sep 09)
🔴 Premio Colombiano de Sostenibilidad a las Buenas Prácticas Laborales.
La Federación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP en alianza con El Centro Internacional de Responsabilidad Social y Sostenibilidad, llevarán a cabo la III Edición del Premio Colombiano de Sostenibilidad a las Buenas Prácticas Laborales 2020 – 2021, un galardón que anualmente reconoce a las organizaciones privadas, públicas y sociales del país que, a través de una gestión integral del talento humano, contribuyen al desarrollo sostenible creando impactos positivos en las personas, en las organizaciones y en la sociedad.
Este premio tiene como objetivos:
Destacar las acciones, iniciativas y buenas prácticas de las organizaciones que, enmarcadas en el principio de sostenibilidad, contribuyen a la construcción de una sociedad justa, equitativa y en paz.
Proveer un modelo de alta exigencia, que sirve de referente para que las organizaciones identifiquen la gestión de la responsabilidad como parte de las estrategias de sostenibilidad, alineada a las mejores prácticas nacionales e internacionales.
Generar conciencia sobre la importancia de la gestión responsable de las áreas de gestión humana y su contribución a la sostenibilidad de las organizaciones.
Metodología
🔴 Comunidad de Diálogo, Co-Creación e Intercambio de Buenas Prácticas .
Conversaciones Pre-Evento: Los equipos de ACRIP, los miembros del Comité Académico y los Panelistas animan un diálogo activo y colaborativo por lo menos 3 meses antes del evento
Congreso en Formato Híbrido: La conversación iniciada en medios digitales, se mantiene durante el evento, no solo con los participantes in-situ, sino con aquellos en linea.
Comunidad de Práctica Post-Evento: Se propone sostener una conversación en comunidades de práctica, por lo menos tres meses después del evento. De allí debería salir un agenda de incidencia y de formación animada por ACRIP.
Cada Jornada se estructura de la siguiente manera:
Una Master Class de 45 minutos: 10 Slides, Letra a 20 Puntos y 30 minutos de presentación con 15 minutos de Q&A
Dos paneles consecutivos de 45: Cada panel contará con la presentación de dos panelistas que compartirán buenas prácticas y retos en la temática de cada eje. Cada uno realiza una presentación tipo TED de 15, de forma que al final se pueda realizar 15 minutos de conversación moderado con el público
Espacio tipo Living Lab: cada jornada cierra con una sesión de ideación, co-creación y problematización aplicada a las realidades de los participantes en discusiones entre pares.
