5.7 Quando usar mudanças sociais dramáticas (revolucionárias)
5.7 Quando usar mudanças sociais dramáticas (revolucionárias)

Os momentos pontuados na história de uma organização são sempre boas oportunidades para introduzir mudanças.

Se você tem a sorte de ter um momento de pontuação conveniente, é um presente. Use-o! Aproveite ao máximo!

Os momento de pontuação podem assumir muitas formas:

1.Lançamento de um primeiro produto

2.Fazendo uma rodada de investimento

3.Chegada de um novo CEO ou líder

4.Saída-chave de um funcionário graduado (normalmente, um fundador ou um criador de propriedade intelectual, como um cientista-chefe ou um designer líder)

5.Fusão, aquisição, alienação ou aquisição

6.IPO (oferta pública inicial de ações da empresa — tomando uma empresa pública a partir de propriedade privada anterior)

7.Mudanças econômicas regulatórias, legais, políticas ou importantes (como uma crise financeira)

8.Uma nova fábrica de software foi contratada.

9.Reorganização da empresa

10.Contenção radical de custos

11.Chegada de um novo concorrente disruptivo ou modelo de negócios (como companhias aéreas de orçamento)

12.Chegada de uma inovação disruptiva em um mercado

Existe o famoso conceito dos primeiros cem dias, às vezes chamado de período de lua de mel. É usado, por exemplo, para se referir ao mandato de um novo presidente ou chefe de Estado ou de um novo líder em uma organização. Os cem dias começam com o ponto de pontuação e duram aproximadamente três meses. Durante esse período, cada um está se adaptando ao tumulto, e o novo líder passa a culpar seu antecessor ou as condições que existiam antes de assumirem o controle.

Como consequência do ponto de pontuação — ou das condições que existiam antes, um período de inércia que provoca algum ponto de pontuação projetado, como uma reorganização de um negócio - o novo líder tem uma oportunidade de fazer mudanças sem muita resistência.

As mudanças de pontos de pontuação quase sempre representam mudanças sociais dramáticas e invocam alguma forma de crise psicológica entre a força de trabalho. A resilência das pessoas e a resiliência da organização (grupo social) determinam se elas se mantêm unidas e vêem a crise até um novo período de equilíbrio, ou se desintegram e dispersam. O número de funcionários que partem como consequência de uma mudança pontuada é essencialmente o dano colateral da mudança — o custo de fazer a mudança. Cabe sempre aos líderes e tomadores de decisão determinar se os benefícios justificam esse custo.

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