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Les cinq dysfonctionnements d’une équipe : les connaître et y faire face
Une équipe se définit comme un groupe de personnes réunies pour accomplir ensemble un travail commun. Il n’est pas toujours simple de créer une équipe à partir des individualités de ses membres et de parvenir à souder celle-ci autour d’objectifs communs.
Dans son livre intitulé “The Five Dysfunctions of a Team”, Patrick Lencioni décrit cinq problématiques qu’une équipe devrait connaître afin de progresser. Ces dysfonctionnements sont représentés par l’auteur sous la forme d’une pyramide, chacun s’auto-alimentant.
Absence de confiance : Manque d'ouverture entre les membres de l'équipe. “C'est quand les gens ont peur de montrer leurs erreurs ou leurs faiblesses.” Exemple : Une personne évite de demander de l'aide par crainte de paraître incompétente. Peur du conflit : Évitement des discussions constructives. “C'est quand les désaccords sont évités, même si ça pourrait faire avancer les choses.” Exemple : Personne ne contredit une mauvaise idée par peur de froisser un collègue. Manque d'engagement : Difficulté à prendre des décisions claires. “C'est quand tout le monde dit 'oui' mais personne n'y croit vraiment.” Exemple : Les décisions sont prises sans que tout le monde se sente impliqué. Évitement de la responsabilité : Non-assistance entre collègues. “C'est quand on laisse passer des erreurs ou des comportements qui nuisent à l'équipe.” Exemple : On ne dit rien quand quelqu'un ne respecte pas une échéance. Inattention aux résultats : Priorisation des intérêts personnels ou d'équipe avant les objectifs communs. “C'est quand l'équipe oublie que le plus important, c'est de réussir ensemble.” Exemple : Des collègues cherchent à briller individuellement plutôt que de collaborer.
Selon nous, il existe un lien pertinent entre l'amélioration de la confiance dans une équipe, selon la pyramide de Lencioni, et le travail de Gallup sur les besoins fondamentaux des collaborateurs.
Voici comment ces deux cadres se rejoignent pour renforcer la confiance au sein d’une équipe.
Les besoins fondamentaux selon Gallup
Gallup identifie quatre besoins essentiels des collaborateurs pour leur engagement et leur bien-être :
Lorsqu’ils sont satisfaits, ces besoins contribuent à une culture d’équipe saine, où la confiance mutuelle peut prospérer.
Lien entre la pyramide de Lencioni et les besoins de Gallup
Lencioni : La base d’une équipe performante est la confiance entre ses membres, construite sur l’ouverture et la vulnérabilité. Gallup : La confiance naît lorsque les collaborateurs perçoivent que leurs collègues et leurs leaders agissent avec intégrité et dans leur intérêt. Application pratique :
Instaurer une culture de transparence et d’authenticité, où les erreurs sont vues comme des opportunités d’apprentissage. Encourager les leaders et les membres de l'équipe à montrer l'exemple en partageant des expériences personnelles, y compris des défis. Lencioni : Pour bâtir la confiance, il faut que les membres se sentent soutenus et respectés, même dans leur vulnérabilité. Gallup : Les collaborateurs s'engagent davantage lorsqu'ils sentent que leurs collègues et leurs supérieurs se soucient véritablement d'eux. Application pratique :
Inclure des moments dédiés au soutien mutuel, comme des "check-ins" individuels ou collectifs pour s'assurer que chacun va bien. Mettre en place des pratiques de reconnaissance des efforts individuels et collectifs. Lencioni : La confiance repose aussi sur la prévisibilité des comportements et des décisions. Les membres doivent pouvoir compter sur les autres. Gallup : Les collaborateurs ont besoin d’un environnement stable et de repères clairs pour se sentir en sécurité et engagés. Application pratique :
Clarifier les rôles, responsabilités et objectifs pour éviter les ambiguïtés. Assurer une communication régulière sur les priorités et les décisions importantes. Lencioni : Une équipe confiante est tournée vers un objectif commun et croit en sa capacité de surmonter les défis ensemble. Gallup : Les collaborateurs s’épanouissent lorsqu’ils voient un futur positif et réalisable pour eux-mêmes et pour l’équipe. Application pratique :
Partager une vision claire et inspirante des objectifs collectifs. Célébrer les petites victoires pour maintenir l’enthousiasme et l’engagement.
NB - Pour en savoir plus sur ces deux modèles et leurs interactions, voir les ouvrages de et les recherches menées sur le sujet par l’institut .
